อันดับ 1 ด้านการสร้างจิตสำนึกและความรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงาน
Fair and accurate (ความถี่ = 46)
- ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานในภาพรวมของหน่วยงานทำให้ตัวชี้วัดผลงานอาจจะไม่เฉพาะเจาะจงในผู้ปฏิบัติที่ไม่สร้างผลงานของตนอย่างเด่นชัด เพราะเป็นการทำงานเป็นทีม
- ลักษณะงานที่แตกต่างกัน จะเอาเปรียบเทียบกันไม่ได้ คนที่มีอายุงานมากอัตราเงินเดือนจะขึ้นตามอายุงาน ไม่ควรเปรียบเทียบกับรายได้ของคนที่มีอายุงานน้อยกว่า เพราะไม่ยุติธรรมถ้าจะให้เปอร์เซนต์ลดลงเพื่อให้ได้เท่ากับคนที่มีอายุงานน้อยกว่า เพราะทำให้ได้ผลการประเมินน้อยมาก ไม่เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน
- ควรมีการชี้แจงการประเมินผลการปฏิบัติงาน
- เกณท์การประเมินต้องชัดเจน ควรมีการ FEEDBACK ให้ผู้ถูกประเมืนทราบด้วย จะได้ปรับปรุงในภายหน้า
- คนที่ได้รับความดีความชอบและขึ้นเงินเดือนมากหรือน้อยควรเป็นผู้ที่มีผลงานไม่ใช่เรียงตามคิว หรือความคิดเห็นส่วนตน
- ขาดการวัดผลการปฏิบัติงานเชิงปริมาณที่ชัดเจน, แบ่งงานปริมาณไม่เท่ากัน งานแทรกด้านตัวชี้วัดมาก ทำให้มีการทำงานประจำไม่ทัน
- ก่อนประเมินควรจะประเมินข้อมูลหลายๆด้านไม่ใช่หัวหน้าคนใดคนหนึ่ง
- ซื่อสัตย์ ยุติธรรม อย่าเลือกที่รักมักที่ชัง
- อยากให้มีการพิจารณาหลายๆด้าน ทั้งจากการทำงาน นิสัยและจริยธรรมส่วนตัวทั้งในการทำงานและการใช้ชีวิตวจีกรรม มโนกรรม
- เสนอให้แต่งตั้งคณะกรรมการประเมิน 2-3 คน ที่เกี่ยวข้องกันในหน่วยงาน จึงจะเข้าใจบริบทการทำงาน
- ใสขั้นเงินตามการทำงาน ไม่ใช่ความรู้สึกส่วนตัว
- ขอให้พิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน ที่สำเร็จผล เพื่อใช้เป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
- อยากให้ทางคณะแสดงให้เห็นว่า ได้ใช้ PMS ในการพิจารณาการขึ้นขั้นเงินเดือน ในระดับรายบุคคลหรือกลุ่ม ให้เห็นชัดเจน จะทำให้หน่วยงานเห็นความสำคัญและพัฒนางานได้มากขึ้น
- ในทางปฏิบัติการนำการบริหารผลการปฏฺิบัติงาน ให้เกิดผลสำเร็จ ยังมีอุปสรรคมาก เนื่องจาก 1รอบเวลาประเมินสั้นเกินกว่าเห็นผลปฏิบัติงาน 2 การรวบรวมและติดตามผลการทำงานค่อนข้างใช้เวลาและกระทบกับการทำงานประจำวัน 3 ผู้เกี่ยวข้องเช่น ผู้ประเมิน ผู้ถูกประเมิน ผู้บังคับบัญชา ยังขาดความเข้าใจวิธีการใช้เครื่องมืออย่างลึกซึ้ง ทำให้อาจยังไม่ให้ความสนใจหรือไม่ให้น้ำหนักในการนำเครื่องมือมาใช้อย่างจริงจัง
- ผลลัพธ์บางตัวนำมาประเมินผลการปฎิบัติงานไม่น่าจะ fair เช่นความพึงพอใจ เพราะบางทีสิ่งที่ลูกค้าต้องการมันไม่สามารถตอบสนองได้และไม่ได้ขึ้นกับหน่วยงานอย่างเดียว
- จากการประเมินผลการปฎิบัติและความคาดหวังของคะแนนแต่ละระดับบางข้อไม่สอดคล้องกับคะแนนที่ประเมินได้ รวมถึงผลรวมที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นการประเมินจึงดูจากการปฎิบัติงานจริงๆของบุคลากรใช้ในการตัดสินใจในที่สุด
- เกณฑ์ที่มี ไม่สามารถนำม่ประเมินคนที่ทำงานเชิงพัฒนาและคิดนอกกรอบ ไม่เห็นด้วยกับการนำผลงานของลูกน้องไปเป็นผลงานตนเอง
- อยากให้ประเมินผลการปฏิบัติงานตามข้อเท็จจริง ไม่ตัดสินใจจากความรู้สึกส่วนตัว
- วัดผลยาก งานแต่ละคนไม่เหมือนกัน
- ควรมีการตัดสินผลการปฏิบัติงานจากข้อมูลเชิงปฏิบัติงานมากกว่านี้
- อยากให้ส่งแบบประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคลเป็นหนังสือแจ้ง
- ควรมีผลต่อการประเมินเลื่อนขั้นเงินเดือนอย่างชัดเจน
- ประเมินเป็นพิธี แล้วแต่พวกพ้อง เด็กใคร ก็ให้คนนั้น
- การประเมินต้องดูจากข้อเท็จจริงไม่ควรมีความลำเอียง ต้องดูลักษณะงานของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน บางคนเงินเดือนสูงก็กดเงินเดือนให้ประเมินผลตอบแทนน้อย โดยไม่ได้ดูอายุงานที่ได้ทำให้แก่องค์กร
- รับฟังเหตุผลในทุกๆด้านของผู้ปฏิบัติงานจริง
Developmental (ความถี่ = 14)
- ผู้ที่ได้รับรางวัล ดีเด่นต้องมีของขวัญให้กำลังใจบ้าง
- เพิ่มแรงจูงใจและสนับสนุนผู้ปฎิบัติงานให้มากขึ้น
- ควรมีการพิจารณาให้รางวัล บรรรจุ หรืออืนๆ ในกลุ่มของพนักงานส่วนงานที่โดดเด่นให้มากขึ้น ซึ่งเป็นขวัญและกำลังใจ ส่งผลต่อผลการขององค์กรปฏิบัติงานขององค์กร
- รายงานผลการทำงาน รายบุคคคล อย่างน้อย ปีละ 1 ครั้ง ทั้งด้าน performance & mind
- การประเมินผลส่วนใหญ่ใช้ความรู้สึกส่วนตนมาเป็นข้อมูล นอกจากนี้ตัวเงินมีน้อยทำให้ต้องเรียงลำดับปีในการได้ผลการประเมินดีเยี่ยม ทำให้ผู้ปฏิบัติที่มีผลงานดีมาตลอดทุกปีขาดกำลังใจ เพราะต้องสลับสับเปลี่ยนให้ผู้ปฏิบัติงานอื่นได้บ้างโดยที่ผลงานดีเด่นเลย ดังนั้นบุคลากรส่วนใหญ่จึงปฏิบัติแค่งานบริการของตนไม่มุ่งพัฒนางานเพราะไม่เห็นผลรางวัล
- การประเมินการบรรจุตามอายุงาน..
- ลักษณะงานที่แตกต่างกัน จะเอาเปรียบเทียบกันไม่ได้ คนที่มีอายุงานมากอัตราเงินเดือนจะขึ้นตามอายุงาน ไม่ควรเปรียบเทียบกับรายได้ของคนที่มีอายุงานน้อยกว่า เพราะไม่ยุติธรรมถ้าจะให้เปอร์เซนต์ลดลงเพื่อให้ได้เท่ากับคนที่มีอายุงานน้อยกว่า เพราะทำให้ได้ผลการประเมินน้อยมาก ไม่เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน
- ผลงานโดดเด่น ควรได้เลื่อนเงินจากภาค และอีกครั้งคือคณะพิจารณาเพิ่มเติม เพราะเอาจากวงเงินภาคอย่างเดียวแย่งเงินของพนักงานคนอื่นๆ
- บางคนทำงานมานาน แต่ผลงานที่เป็นหน้าเป็นตา ก็จมอยู่ที่เดิม สงสารเขาเหมือนกัน แต่ช่วยอะไรเขาไม่ได้เพราะเราก็ไม่ได้เติบโตอะไร เพราะช่วงหลังการพิจารณาบรรจุ กับเพิ่มเงินเดือนเป็นแบบไม่ดูอาวุโส ดูผลงานมากกว่า ซึ่งมีคนได้เปรียบ แต่ก็มีคนเสียเปรียบ อยากให้เข้าใจคนทำงานนานแล้วโอกาสได้ทำงานอื่นบ้าง มันมีเหตุผลอยู่
- ในทางปฏิบัติการนำการบริหารผลการปฏฺิบัติงาน ให้เกิดผลสำเร็จ ยังมีอุปสรรคมาก เนื่องจาก 1รอบเวลาประเมินสั้นเกินกว่าเห็นผลปฏิบัติงาน 2 การรวบรวมและติดตามผลการทำงานค่อนข้างใช้เวลาและกระทบกับการทำงานประจำวัน 3 ผู้เกี่ยวข้องเช่น ผู้ประเมิน ผู้ถูกประเมิน ผู้บังคับบัญชา ยังขาดความเข้าใจวิธีการใช้เครื่องมืออย่างลึกซึ้ง ทำให้อาจยังไม่ให้ความสนใจหรือไม่ให้น้ำหนักในการนำเครื่องมือมาใช้อย่างจริงจัง
- เกณฑ์ที่มี ไม่สามารถนำม่ประเมินคนที่ทำงานเชิงพัฒนาและคิดนอกกรอบ
achievement-oriented (ความถี่ = 13)
- โอกาสในการสร้างผลงานมีไม่เท่ากัน
- ควรประเมินผลงานตามความเป็นจริง ไม่ใช่ประเมินด้วยความชอบส่วนตัวหรือเส้นสาย
- ควรประเมินจากผลการปฏิบัติงานมากกว่าอายุงาน และความรู้สึกส่วนตน องค์กรจึงจะได้คนที่สอดคล้องกับเป้าหมาย
- บางคนทำงานมานาน แต่ผลงานที่เป็นหน้าเป็นตา ก็จมอยู่ที่เดิม สงสารเขาเหมือนกัน แต่ช่วยอะไรเขาไม่ได้เพราะเราก็ไม่ได้เติบโตอะไร เพราะช่วงหลังการพิจารณาบรรจุ กับเพิ่มเงินเดือนเป็นแบบไม่ดูอาวุโส ดูผลงานมากกว่า ซึ่งมีคนได้เปรียบ แต่ก็มีคนเสียเปรียบ อยากให้เข้าใจคนทำงานนานแล้วโอกาสได้ทำงานอื่นบ้าง มันมีเหตุผลอยู่
- ควรยึดผลงานมากกว่าความรํ้สึกส่วนตัว
- ตัวชี้วัดบางอย่างควบคุมลำบากมีการตั้งเกณฑ์เป็น 0 ในขณะที่ให้การดูแลตามแนวทางและพยายามพัฒนาแนวทางการให้ยาแล้วก็ตาม หากนำไปประเมินผลการปฏิบัติงานส่งผลให้เกิดความเครียด
- คนที่ได้รับความดีความชอบและขึ้นเงินเดือนมากหรือน้อยควรเป็นผู้ที่มีผลงานไม่ใช่เรียงตามคิว หรือความคิดเห็นส่วนตน
- ขอให้พิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน ที่สำเร็จผล เพื่อใช้เป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
- อยากให้ทางคณะแสดงให้เห็นว่า ได้ใช้ PMS ในการพิจารณาการขึ้นขั้นเงินเดือน ในระดับรายบุคคลหรือกลุ่ม ให้เห็นชัดเจน จะทำให้หน่วยงานเห็นความสำคัญและพัฒนางานได้มากขึ้น
- จากการประเมินผลการปฎิบัติและความคาดหวังของคะแนนแต่ละระดับบางข้อไม่สอดคล้องกับคะแนนที่ประเมินได้ รวมถึงผลรวมที่เพิ่มขึ้น ดังนั้นการประเมินจึงดูจากการปฎิบัติงานจริงๆของบุคลากรใช้ในการตัดสินใจในที่สุด
- อยากให้ประเมินผลการปฏิบัติงานตามข้อเท็จจริง ไม่ตัดสินใจจากความรู้สึกส่วนตัว
- ควรมีการตัดสินผลการปฏิบัติงานจากข้อมูลเชิงปฏิบัติงานมากกว่านี้
อันดับ 2 ด้านการตั้งเป้าหมายและความคาดหวัง
Collaborative (ความถี่ = 15)
- ทำให้โปร่งใส เชื่อมโยงกับบุคลากร และทำให้เกิดการมีส่วนร่วมมากกว่านี้
- มีส่วนร่วมในการทำงานร่วมกันน้อยเกินไป
- อยากให้มีการปฏิบัติงานของเพื่อนร่วมงานแบบตั้งใจทำงาน
- อยากให้ผู้บังคับบัญชารับฟ้งความคิดเห็นบ้าง
- Work From home
- Effective Communication
- ควรช่วยกันหาแนวทาง แก้ปัญหา และทำจริง ๆ เพื่อให้งานบรรลุเป้าหมายได้อย่างจริงจัง
- ใส่ใจกับเสียงผู้ปฏิบัติงาน หน้างาน
- ขอให้รับฟังความคิดของคนทำงานบ้างไม่ใช่ฟังแต่ลูกค้า
- หัวหน้าแต่ละส่วนมักมีความคิดเห็นไม่ตรงกัน
- อยากให้ดูปริมาณงานกับคนทำงานแต่ละจุดด้วย
- ควรมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจนและยอมรับทั้ง 2 ฝ่าย
- ภาระงานเยอะ ทำให้ผลงานออกมาไม่ดี เพราะมีคนทำงานน้อยกว่างาน
Clear (ความถี่ = 13)
- อยากมีการกำหนดรูปแบบการประเมินผลและปฏิบัติงานที่ชัดเจน สามารถมองเห็นภาพการปฏิบัติงานได้จริงตามตัวบุคคล และภาระงานของแต่ละบุคคล
- จัดงานให้เหมาะกับคน
- การบริหารงานตามความเป็นจริง
- อยากให้ดูปริมาณงานกับคนทำงานแต่ละจุดด้วย
- ควรมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจนและยอมรับทั้ง 2 ฝ่าย
- ภาระงานเยอะ ทำให้ผลงานออกมาไม่ดี เพราะมีคนทำงานน้อยกว่างาน
- การบริหารผลการปฏิบัติงาน ควรจะครอบคลุมพนักงานโครงการของส่วนงานด้วย และมีตัวชี้วัดที่เหมาะสมกับลักษณะงานมากขึ้น
- มีภาระงานบริหาร โดยที่ภาระงานประจำมิได้ถูกแบ่งเบา ทำให้บางครั้ง workload มากมาย
- ทำตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
- ดูการทำงาน
- ไม่รบกวนภาระวานประจำที่มีมากอยู่แล้ว
Aligned (ความถี่ = 3)
- เริ่มจากการบริหารอะไรที่ง่ายๆดีกว่าครับ ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ และสามารถทำได้ง่ายๆ ไม่ทำให้คนปฏิบัติเครียด
- เอาจริงๆ ตอนนี้ คนส่วนมากยังไม่รู้ว่า E ใน MEDCMU คืออะไร
อันดับ 3 ด้านการสอนงาน/ให้ข้อมูลย้อนกลับโดยผู้บังคับบัญชา
Frequent (ความถี่ = 15)
- ติดตาม พูดคุย และชี้แนะ ให้บ่อยขึ้น
- ผู้บังคับบัญชา หรือผู้มีอำนาจในการบริหาร และตัดสินใจควรใส่ใจกับผู้ใต้บังคับบัญชา และส่งเสริมให้บุคลากรที่ทำงานดี มีผลงาน มีความก้าวหน้าในการทำงาน เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจ และชัดเจนเป็นเชิงประจักษ์มากยิ่งขึ้น
- อยากให้ดูแลและรับฟังปัญหาความคิดเห็นของคนที่ทำงานไม่ใช่ ตัดสินใจหรือประเมินตามความคิดและแค่ที่ หัวหน้าเห็น
- อยากให้เข้าถึงมากขึ้น
- ควรใส่ใจลูกน้องในการทำงาน ใช่คนใกล้ดีตลอด
- ควรมีกล่องรับฟังปัญหาและข้อคิดเห็น
- กำกับติดตามตัวชี้วัดอย่างสม่ำเสมอ KPI ที่สำคัญปรับให้ real time มากที่สุด เพื่อนำไปสู่การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ที่ทันต่อสถานการณ์
- หัวหน้าควรมีความเห็นอกเห็นใจและช่วยเหลือคนทำงานมากกว่านี้ค่ะ
- เหนื่อยกับความ อืดอาด ชักช้า ไม่ทันการ
- ผู้บริหารควรลงมาดูผู้ประฏิบัติงานระดับล่างบ้างเพื่อสร้างขวัญและกำลังใจ
- จัดการดูแลพนักงานให้ดียื่งขึ้น
- การสื่อสารเรื่อง PMS ยังไม่ดีพอไม่ถึงคนหน้างาน
- อยากให้บุคลากรทุกระดับมีโอกาสรับการสื่อสารโดยตรงจากคณะเหมือนกันทุกคน เช่น จัดTown hall meeting, Zoom, อัดคลิปและแขวนในweb.คณะที่สามารถเข้าดูซ้ำได้ในผู้ไม่ได้รับการร่วมตามเวลาที่จัด
- ผู้บังคับบัณชาไม่เห็นการทำงานของลูกน้อง
- คณะต้องให้คำแนะนำในการจัดการที่ดีกว่านี้
- อยากให้ดูแลและรับฟังปัญหาความคิดเห็นของคนที่ทำงานไม่ใช่ ตัดสินใจหรือประเมินตามความคิดและแค่ที่ หัวหน้าเห็น
- หัวหน้าควรมีความเห็นอกเห็นใจและช่วยเหลือคนทำงานมากกว่านี้ค่ะ
Focused (ความถี่ = 7)
- การติดตามตัวชี้วัดราบบุคคลอย่างแท้จริง
- เปิดโอกาสให้บุคลากรผู้ปฏิบัติงานได้เรียนรู้เกี่ยวกับแนวคิดการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพราะส่วนใหญ่เป็นหัวข้ออบรมเฉพาะผุ้บริหาร
- ผู้นำควรรู้จักฟังข้อเสนอแนะของน้องๆ มีความรับผิดชอบปกป้องลูกน้อง ไม่ใช่ปกป้องตัวเองมากเกินไปในเรื่อง งาน ความรับผิดชอบในงาน
- PMS จะนำองค์กรสู่เป้าหมายที่คาดหวังได้ ต้องมี”กระบวนการบริหารภายในหน่วยงานที่เอื้อ”ให้บุคลากรสามารถประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานตามที่ตั้งไว้ด้วย ไม่ใช่ให้กำหนดแต่เป้าหมาย แต่ไม่ช่วยหรือสนับสนุนให้ไปถึงเป้าหมายนั้น
- ผู้บังคับบัญชาระดับผู้ตรวจการให้คำปรึกษา ข้อคิดเห็น รับนโยบายมาถ่ายทอดได้ดีมาก
- อยากให้ดูแลและรับฟังปัญหาความคิดเห็นของคนที่ทำงานไม่ใช่ ตัดสินใจหรือประเมินตามความคิดและแค่ที่ หัวหน้าเห็น
- หัวหน้าควรมีความเห็นอกเห็นใจและช่วยเหลือคนทำงานมากกว่านี้ค่ะ
Future-oriented (ความถี่ = 4)
- ผู้บังคับบัญชา หรือผู้มีอำนาจในการบริหาร และตัดสินใจควรใส่ใจกับผู้ใต้บังคับบัญชา และส่งเสริมให้บุคลากรที่ทำงานดี มีผลงาน มีความก้าวหน้าในการทำงาน เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจ และชัดเจนเป็นเชิงประจักษ์มากยิ่งขึ้น
- เปิดโอกาสให้บุคลากรผู้ปฏิบัติงานได้เรียนรู้เกี่ยวกับแนวคิดการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพราะส่วนใหญ่เป็นหัวข้ออบรมเฉพาะผุ้บริหาร
- ผู้นำควรรู้จักฟังข้อเสนอแนะของน้องๆ มีความรับผิดชอบปกป้องลูกน้อง ไม่ใช่ปกป้องตัวเองมากเกินไปในเรื่อง งาน ความรับผิดชอบในงาน
- PMS จะนำองค์กรสู่เป้าหมายที่คาดหวังได้ ต้องมี”กระบวนการบริหารภายในหน่วยงานที่เอื้อ”ให้บุคลากรสามารถประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานตามที่ตั้งไว้ด้วย ไม่ใช่ให้กำหนดแต่เป้าหมาย แต่ไม่ช่วยหรือสนับสนุนให้ไปถึงเป้าหมายนั้น